才能ゼロでも出来る使える手法とテクニック⑫
いつの時代もそうですが店舗ビジネスでは『新人が育ってくれない』『人が辞めていってしまう』『部下のモチベーションが低い』など【人】にまつわる悩みがあるあるだと思います。
『大きな結果を作りたい！』そう志はあるが上記の『悩み』が壁となって一歩踏み出せない。。。
そんな『日常に転がる悩み』解決のキッカケを店舗での仕事を約２０年やってきた凡人である自身の体験から【才能ゼロでも出来る使える手法とテクニック】として私の記事ではお伝えしていきます！
全ては【言語化】を中心に考えていきます。
それでは今回のテーマは【組織の在り方】について記事です。
理想とする組織の在り方って？
時期的には今後４月より新卒採用入社や人事異動にて新体制の組織が出来上がるところが多いと思います。ともなると【組織の在り方】について考える機会も多くなる事でしょう。
今回の記事はそこに焦点を当てていきます。
しかしながら事業規模や、組織の規模、または成熟具合や組織の性質などで様々な考え方がある為、この記事で紹介する内容が正解とは言えない事を予めお断りをしておきます。
ただ、志高く且つ〝利他〟の心も持つ者同士の集まりであれば、事業の規模を問わずどこかで必要となるフェーズでしょう。
そして私たち200名を越えた【成田FC】のフェーズは今ここにあります。
今回の記事は、僕たちが考える組織の在り方根本に触れる記事です。
ぜひ参考にしてみて下さい。
「何を言うか」よりも「誰が言うか」での影響力の差と物事としての正しさ。
事意見に関しては「誰が言うか」がとても重要という事があります。
ここで言う「重要」とは、組織にとっての「ウェイトが重い」という事を指します。
当然ながら重さで言えば組織のトップが言う事が最も重くそれは黒が白になるような強力な推進力を発揮し、組織が発展していく。そういう側面とタイミングは必ず必要になります。いろんな人の意見を聞いて方向性が定まらないのでは前進しようがありませんので、ごく当たり前の事です。
その事を念頭に置いた上で、ここで示しておきたい事は「何を言うか」よりも「誰が言うか」の方が圧倒的に影響力の差が出るという事実です。
しかしながら影響力があればそれは〝全て正しい〟という事でもありません。これもよく考えてみれば当たり前の事です。
本来の意味を失った「社訓」「企業理念」のお話。
日本人はとかく同調圧力があり、それは協調性という言葉に言い換えられ学校教育されてきました。これには良い面も悪い面も当然あるわけですが、ただ仮に〝トップが破滅の道〟を選んだとして、それに対し誰も止める事ができなくなってしまう。そんな危険性も孕んでいるとも言えます。
そこで登場するのが「社訓」「理念」などの【指針】です。
現代に置いてコレらは「古い」「時代錯誤」と言われがちの価値観ですが、それは何故かというと「本来の機能を失った」結果でしょう。
「理念浸透活動」なる珍妙な施策を打ち出す企業もありますが、コレも本質的ではありません。
【理念】は言い換えれば【価値観】です。そして【浸透】を言い換えれば【共有】ですから、そもそもそれが出来ていないと言う事が前提なので、言い換えれば既に「みんなバラバラの方向を向いた集団」になっていると言う事です。
それを「みんなコッチを向こう！」なんて誰かが言っただけで組織が統一できるかと言うと、コレはかなり無理があります。
そもそも「価値観」は「浸透させるもの」ではなく「浸透するもの」である筈です。
そして、バラバラの方向を向いている組織が辿る道は何かと言えば、コレも想像に難くないと思います。
一糸乱れず戦い抜く集団に必要なこと。
それでは「社訓」「理念」の本来の意味はなんでしょうか？
コレはこの言葉のままで「集団に置ける指針」です。それがただ有り難く飾ってあるだけの置物になってしまっている。それは今来の役割ではありません。
本来の意味を言い換えれば組織内での「法律」「憲法」にも近いですから、組織のトップであっても無視は許されません。いわば本当の「最大権力者」と言ってもいいでしょう。
それがないがしろになっているとすれば……もうこれ以上は説明する必要もないでしょう。想像にお任せします。
そして、更に言い換えていくと「社訓」「理念」は「目的ではなく手段」なので別に無くたって構わないわけです。
- 意思決定が一時的な感情のみの「独裁」ではなく
- 赤信号みんなで渡れば怖くない的「無思考の同調圧力」による無責任な組織でもなく
誰であろうと意見交換やアイデア出しを行い、誰が言ったとしても正しいと判断された事は一致団結して実施していく。成田FCが推奨する組織の形です。
では今回の記事はここまで✋
