部下が使えなくてイライラすると言うその前に考えるべき事。

部下の指導で悩み疲れ疲弊する前にできること。

「それはあなたが使えないからですね」

「部下が使えない」と言った人に対して、ある人が言い放った言葉ですが言い得て妙です。

なぜかと言うとシンプルに

  • 教育や指導が出来ていない
  • 採用活動が間違っている
  • 目線がズレている

根底にこの3つがあります。

仮に全部出来ていない場合は組織は弱体化します。人が育たず、人が入って来ず、人が出ていく、からです。

「自責と他責」

よくビジネスの現場で使われる言葉で言えば「他責」にあたります。

発破をかける事で上手くいけば問題ありませんが昨今は「ハラスメント問題」がありますからリスキーとも言えます。

まぁそれも対人間として関係が築けていれば問題には成り得ないような事もあるので、根本的には関係性が出来ていない事が問題かもしれませんが。私利私欲の為に無理を強いて恨みを買うような事があれば報復がくる事も人間心理の観点から言えば当たり前とも言えます。合法的であれば尚の事。

では話が脱線する前に今回の記事を始めます。

 

使えない部下の育て方。

「切り捨てる」「諦める」

部下を「育てる」事は出来ません。

出来る事は

部下が「育つ環境を作る」事だけです。

そもそも人を思い通りに動かしたいのであればそれは催眠術やマインドコントロールの領域の話です。

例えば「自発的に動いて欲しい」のであれば

  • 自ら考えて行動できるように社内の仕組みは出来ているか?
  • 意見を発言できる機会や環境を設けているか?
  • 意見や発言を潰す様な事をしていないか?

どうでしょうか?

また…

  • 意見を言ったら「否定するのか」と怒られた。
  • どうせ言っても変わらないと思われている。
  • 制度はあるけど結局活用されていない。

そんな言葉が聞こえてきた事はないですか?

思いとは裏腹になっていないか社内システムや自分の行動をチェックしてみましょう。

 

使えない部下に見切りをつける。

「見切りをつける」「切り捨てる」

そういう事になる場合もあるので否定は当然しません。ただしそれだけで終えてしまうなら問題です。

そもそも「入口はどうだったのか?」です。

入口とは採用です。

  • 組織の働き方や考えに合う人材だったのか?
  • 入社前に与えた情報に偽りはないか?
  • 採用基準がそもそも間違っていないか?

つまり「ミスマッチが起きないに採用の仕組み化は出来ていたのか?」という事です。

  • 組織に合わなければ互いにストレスです。
  • 入社前と入社後の違いで「嘘をつかれた」となれば不信感が湧きます。
  • そもそも採用基準自体が会社の方向性に合っているのか?

入口が雑だと双方不幸ですし、リカバリーへ使うエネルギーを大量に消費してしまいます。

 

部下の指導で疲れない為に大切なこと。

 
一番大切な事は「部下の目線で考えること」です。

明確に上と下という関係がある以上、見えている世界も見ている世界も違うのですからそこに合わさなければ何も伝わりません。

そもそも人は十人十色です、貴方が簡単にできる事は相手にとっても簡単という事ではありません。

方向音痴、運動音痴、走るのが早い人と遅い人、国語が得意な人数学が得意な人、みんな違います。こういうのをそもそも「強み」「弱み」と言います。

自分の感覚を基準にしない事

まずはここから行いましょう。

歩けない人が急に走れないのと本質は同じです。

では今回の記事はここまで✋

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